Vaata, millised ideed võtsime kaasa "Uute juhtide tõukefoorum: 100 ideed" konverentsilt:
- Kuidas luua selge struktuur nii väljakule kui tugisüsteemi jaoks?
- Meeskonna arenduses tähelepanu tegevustele, küll tulemused tulevad järgi.
- Kes on sinu taustajõud ja kuidas nendelt tulemus saada kätte? Kui taust on paigas, siis saavad ka tulemused paremad tulla.
- Missugune on meie meeskonna mängustiil? Tööülesanded mängijatele ja taustale?
- ‘Top professional environment’ aitab maksimaalselt panustada tulemuse saavutamisele ja ei jäta ruumi vabandustele. Nii saame ka nõuda 100% tulemusi.
- Defineeri selgelt etapid ja tööstruktuur nii ettevalmistuseks kui ka enne mängu ja mängu ajal
- Keelekasutus on oluline: aus ja selge nii omavahel kui ka treeneriga (püha keskkond).
- Arengufaasid:
- ei ole teadlik, mida tohib või mida mitte;
- oma vigadest arusaamine (tead, mis vead on, aga pole veel parandanud), väga ebameeldiv faas!;
- Teeme loomulikult asju, mis on õiged ilma, et peaksime neile mõtlema.
9. Isegi kui juhina tead, mida peab muutma, ära muuda kõike korraga. Inimesed ei tule sellega kaasa ja arvavad, et juht on rahulolematu kõigega. Võta üks asi korraga, kui see tehtud (ja inimesed rahul), võta järgmine.
10. Põhimõtted ehk playing style on kõige alus, keskene kõiges: näiteks kiire vahetus, mängime palli ette vms.
11. Peale põhimõtteid tuleb mängusüsteem ja siis iga positsiooni jaoks nn töökirjeldused. 6 faasi mängus (rünnak, kaitse, vahefaasid jne) ja igas selles osas defineerime iga mängija ülesanded
12. Skautimine- üks inimene vastutab selle eest: oma programm selle jaoks, kus saame jälgida kõiki mänge ja näeme, kuidas keegi mängib. Lisaks vaatame erinevaid mänge ja arutame, mida meil mängu vaja on.
13. Nädala uudiskiri mängijate seisukorraga kogu aasta läbi, aitab jooksvalt kursis olla.
14. Kui keegi ei sobitu, anna talle võimalus. Kui aga ikka ei sobi, siis loobu temast. Muidu on see nõrk lüli vabaduseks teistele, miks nad ei saa head tulemust näidata. No weak links!
15. Juhi ülesanne on sobiva keskkonna loomine nii, et neil oleks hea õnnestuda.
16. Mängiv treener: tea ja tunne tööd ning mängi kaasa!
17. Vähem eesmärke on parem, sest aitab hoida fookust ja selgitada tegevuste keeled. Kui on üle nelja, siis eesmärke polegi, on ainult segadus, ei tea missugust jälgida.
18. Grupieesmärgid isiklike asemel: nii ülevalt alla kui alt üles vaates.
19. Tasakaalusta eesmärgid: näiteks eesmärgipaarid tulu ja rahulolu või reageerimiskiirus ja efektiivsus.
20. Liikumistempo mõõtmine: kui ressurssi vähe, laena juurde, kui palju saada mõni koolitusele.
21. Kui on 15% muudeks tegevustest, on ok. Kui on juba 25%, siis ei pruugi olla meeskonna aeg väga otstarbekalt kasutatud.
22. Varjuta regulaarselt oma töötajaid, nii saad aru, kuidas neid paremini juhendada.
23. Vestlused meeskonnaliikmetega mitte kord aastas, vaid vähemalt 1 kord kuus. Tekitab tervema suhtumise meeskonnas.
24. Kompetentsi hoidmine: kuutestid! (näitab, et on viimaste muutustega kursis)
25. Aasta kokkuvõte kahel teljel: potentsiaal tänases rollis ja tulemused -> hea töövahend edasiseks arenguks.
26. Arengu loogiline ring: nii saab nii juht kui töötaja aru, kus nad arengus on. Tegelikult on seda teadmist ka hea edasi anda järgmistele juhtidele.
27. Võiks kaaluda veel meeskonnaga ühiseid workshoppe, et koos arutada, kuidas probleeme lahendada.
28. Agiilne meeskonnajuhtimine: kiire tulemuslik muutumine ja keskkonnaga kohanemine. Start-up’ilik lähenemine
29. Kuidas tagada arendustsükli kiirust? Vaata Minimum Viable Product põhimõtteid. Lahenda probleem juba järgmiseks kuuks, mitte alles poole aasta pärast, kuni Su arendusmeeskonna järjekord selleni jõuab.
30. Pidev parandamine ja vigade tunnistamine, mitte vigade vältimine iga hinna eest.
31. Igale tootevaldkonnale oma tiim: arendaja, testija, turunduaja, analüütik, müüjad. Ise otsustad, mida, miks ja kuidas arendada, nagu CEO (Business minded juhid). Kogu tiimil on samad eesmärgid.
32. Tee osakonnajuhtidest business minded ärijuhid, tõmbab ligi tarku ja hakkajaid inimesi.
33. Juhtidel on hirm kontrolli kadumise üle: selle vastu iga hommikune stand-up, kus arutatakse, mida teha. Komitee aitab üldist vaadet hoida, kuid arutatakse pigem seda, kuidas läheb, mitte ei jagata ressursse.
34. Kuidas hoida tiim ühtsena: sea ühised ärilised eesmärgid, koolita tiime ja räägi seda muutust ellu.
35. Juht peab suutma barjääre murda, mitte neid tekitada
36. Algusfaas: väike tiim ja pika telje plaan, mis kogu aeg muutub. Rakenduse faas: kompetentsid olemas ja teada, kust ja kuidas leida
37. Vajalike kompetentside defitsiit, kuid seda olulisem on nö meeskonna vundament paika saada ja hoida algusest peale paigas.
38. Koostöövõrgustik=kärgpere, kes tuleb kiiresti moodustada
39. Hoia sära silmas suure eesmärgiga!
40. Fookuse hoidmine: eesmärk-mõõdik-tagajärg ei toimi. Annan ülesande läbi väärtuste.
41. Saa tegelikest põhjustest aru: tuleb minna inimestega sügavuti ja aru saada, mis neid motiveerib.
42. Tunne piire: “kui uneaega on vähe, tuleb kiiresti magada” (A. Scwartsneger)
43. Kuidas Sul ressursside jagamisega on: rootslased planeerivad aeglasemalt, aga ehitavad kiiremini, meie planeerime kiiremini aga ehitame aeglasemalt.
44. Tulebki valida halbade valikute vahel, sest häid jääb vähemaks. Näiteks: tulles vastu kohalikule kogukonnale, peavad kõik maksma hiljem kinni kallima lahenduse.
45. Meeskonna tundmaõppimiseks on testid huvitavad nii juhile kui ka töötajatele.
46. Meeskonnakoolitused aitavad näha, kuidas inimesed käituvad erinevates olukordades.
47. Meeskonnaga koos reis Jaapanisse annab tiimile kindluse, et juht saab hakkama ja saab meeskonnaga tuttavaks. Avab inimestes erinevad nurgad.
48. “Selleks, et suuri tegusid teha, pole tarvis olla suurim geenius ja olla inimestest kõrgemal, on tarvis olla nendega koos.” /Montesquieu/
49. Ära lase vastu töötada, vaid lahenda probleemid kohe oma vastutöötajatega.
50. Ole vigadeusku inimene! Igal hommikul tõuseb päike ja saad vead ära parandada.
51. Kui Sa ei ole pärast jutlust kantslist välja astunud mõttega, et sa ei kõlba enam kantslisse astuma, ei ole sa õige kirikuõpetaja.
52. Alla 30-selt ütle jah kõikidele ideedele. Või senikaua kuni saad seda kõigele öelda. Kuni jaksad.
53. Koostegemise rõõm: 5 päeva metsas pead ja jalad koos ning saime hakkama tekitab vasikavaimustust
54. Tipus on üksildane, leia üles teiste potentsiaal, kuula ja kasuta nende võimalusi ühe suurepärase idee ümber!
55. Vaimustub meeskond, kes jagab samu väärtusi.
56. Võtan iga nädal ette arengukava ja jälgin, kas teeme kõike vastavalt selle plaanile. Õpetajad on kaasatud juba pool aastat enne kui nad tiimiga liituvad.
57. Juhid roteeruvad igal aastal erinevates osakondades.
58. Juhid eesliinile ja osaks meeskonnast.
59. 80% on suhtlemisest tingitud, 20% on suuremad konfliktid.
60. Vanemad olijad ei taha uusi aktsepteerida ja see tekitab konflikte. Mentorprogramm aitab staažikaid töötajaid motiveerida nii, et nad tahaksid uusi aidata.
61. Uue koha avamisel akumuleerivad pinged: väljaõpetamata personal, sortiment ei vasta kliendi ootustele, kauba mahakandmised, väike või arusaamatu klientide arv, ekstreemsed olukorrad -> kohe olemas oma töötajate jaoks. Otsi süsteemselt katsetades lahendusi kõikidele kriitilistele probleemidele. Jaga meeskonnale infot ja kaasa nad probleemide lahendumisele.
62. “Maskeeru lettide vahele”, nii tunnetad pingeid kiiresti ja saad kiiresti jaole saada.
63. Protsessi-põhisest juhtimisest puzzle-põhiseks juhtimiseks. Mida detailsem nägemine, seda tulemuslikum ja efektiivsem oled.
64. Puzzle kokkupaneku kiirus on oluline, aga seda saab teha sellised detailsuse astmega vaid koos meeskonnaga. Juhina ei pruugi Sa kõiki detaile teada ega osata kokku-sobitada.
65. Probleem esineb kui inimestel pole tervikpilti, vaid ainult nägemus oma osast.
66. 80% inimesi, kes toob 20% tulemusest, võtavad ka juhi ajast 80%. Nad ei julge võtta vastutust, vaid ootavad lahendusi ja nõuavad konkreetseid retsepte.
67. Lahenduskeskne coaching: visualiseeri tulemusele, aita tal avatud küsimustega jõuda selleni, et ta näeb tulemust ja suunda. Harjutamise tulemusena oskavad nad ise avatud küsimusi küsida säästes seeläbi juhi aega.
68. Mitte lihtsalt küsimused, vaid õiged ja avatud küsimused, mis võimaldavad kirjeldada. Retsepti pole L
69. Kui inimene ei taha rääkida: väike samm korraga, katseta erinevaid viise.
70. Coachingu võrdlus pihil käimisega: kuula avatult ja peegalda tagasi.
71. Probleemide lahendamiseks rühmatöö: võta inimesed kokku ja arutada koos, soovi mõista inimesi ja olla avatud algusest peale (kool ja pere näiteks).
72. Oma kabinetis olen avatud! Kust nad teavad tulla?
73. Juhtimismeetod: potid ja pannid lendavad. Fanaatilised töötajad teevad tööd innuga, neid ei pea pottidega loopima.
74. Ettevalmistamise aeg ja service aeg.
75. Ettevalmistuse õige läbiviimine tagab service ajal sujuvuse köögis.
76. Service aeg on ainult tellimuste täitmine, koordineerime, millal toit valmis saab ja täielik keskendumine tööle.
77. Proovipäevad näitavad ära, kes sobib kööki mitte ainult soovilt, vaid ka hoiakutelt ja oskustelt.
78. Stressi tekitab kiirus ja pidev kvaliteedi nõue. Juht appi, klientide ees vabandatakse ja “küsitakse” lisaaega.
79. Loomingulise meeskonna motiveerimises on oluline suur vastutus ning ajaraam. Lisaks tohutult nüansse ja meeletu ootus tulemusele.
80. Inspiratsiooni võimaldamine: reisid, kogemused, kangaste katsumine, inimeste käitumise jälgimine, raamatukogu, koosolemise aura on oluline tulemuse saamiseks.
81. Ajalise ‘high’ and ‘low’ tekitamine ajagraafikus. Ca 3-4 nädalaga tehakse 2-3 kuu töö ära, et teenida välja nö low st 1-2 kuud, et lõpetada varem poolelijäänud teemad ja saada pärisusse ning ammutada uut energiat.
82. Safety net’i loomine: asendaja, kes suudab asendada, nii ei kaota ettevõte aega oma kallis protsessis.
83. Tulemi tunnustamine, tee loomeinimesele (ja ka teistele) pai!
84. Heade mõtete kast sügiseks ja kevadeks.
85. Toote müüginumbrid tekitavad hasarti, neid jagatakse iganädalaselt põgusamalt ja kord kvartalis detailsemalt.
86. Kui disainer ei tee head tööd, roteerime esmalt tootegruppe.
Usalduse lehter ja sobivad äppid:
87. Omavaheline suhtlus: Slack (eri ajatsoonide tõttu parem kui Skype rahvusvaheliste tiimide jaoks)
88. Ressursi planeerimine: Teamweek annab visuaalse ülevaate
89. Tööülesannete jagamine: Trello aitab jagada suuri ülesandeid väiksemateks tükkideks
90. Plaanid vrs tegelikkus: Toggl näitab kui palju millelegi aega kulub. Aitab fokusseerida enda asjale ja vajadusel ka ei teistele öelda.
91. Julgusta pause: Urban Terror
92. Entertain your customers! Tea klientide ajalugu ja kultuuri.
93. Ostjad teavad rohkem kui müüjad. Julgusta müüjaid kutsuma kliente auditile, nii saab tehast tutvustada.
94. Kindel nišš ja mission juhib meeskonnaliikmeid ja saab selle sees iseseisvalt otsustada.
95. 24/7 tööjaotust ja selles ellujäämist aitab saavutada turgude jaotus keelte kaupa (N: vene keel on teatud ajavöötmetes), mõni soovib reisida, paneme reisima.
96. Reisimine võib olla meeskonnale ühine väärtus. Oluline on ühine kirg toote vastu.
97. Otsekommunikatsioon: kohalikud suhtlusäpid aitavad klientidega otsesuhtlust hoida vastavalt nende soovile (Kakao Talk, Telegram, Whats’up jne) ja meeskond peab kindlasti kaasa tulema.
98. Ostjate ajagraafikud mõjutavad mõõtmist ja raamatupidamist, majandusaasta aega võivad mõjutada.
99. Tunnustused ja auhinnad on head nii klientidele kui meeskonnale.
100. Üks mess toob 100-200 kontakti, kõik täpselt kirja, et vaidlusi vältida (ja selleks kuluvat aega ja energiat).
101. Parem saab teistest olla vaid siis, kui meeskond teab tooteid ja tootmist detailideni, sest alati on keegi odavam. Koolita neid järjepidevalt.
102. Kopeerimine ei ole halb, sest see on see, millega inimesed harjunud on.
103. Pikaajalisus: klient on see, kes on ostnud 3 korda järjest, mitte see, kes on ostnud 1-2 korda.
104. Omanikud näitavad ette, kuidas kliente püüda ning meeskond saab sellest õiget suhtumist ja tegevust õpetada.