Kui keegi oleks mulle pool aastat varem öelnud, et mul tuleb mõne nädalaga hakkama saada ühe Eesti ajaloo intensiivseima töötajate värbamise väljakutsega, mille puhul ka minu meeskonna töötasu sõltub täielikult vaid püstitatud eesmärgi täitmisest, oleksin ehk võtnud päris pika mõtlemisaja. Kuid Ekspordirevolutsiooniks ristitud programmile pakkumist esitades ei teadnud ma veel, et EASi aasta tähtsaima koolitushanke võitva Marketingi Instituudi (MI) juhina jääb mu meeskonnal tõepoolest vaid 5 nädalat, et leida, viia kokku ja õnnistada lepingulisesse töösuhtesse 25 ettevõtet ja 25 ekspordi müügijuhti.
Kui Marketingi Instituut EASi värbamis- ja koolitushankele 2010 aasta 8.novembril pakkumise esitas, siis oli meie ettevalmistuse põhirõhk aastasel rahvusvahelise ekspordi müügijuhtide koolitusprogrammil ja selle sisul ning ma ei kujutanud päris täpselt ette, kuidas õnnestub meil leida need ettevõtted ja nende tulevased töötajad, keda koolitama hakata. Teadsin vaid, et meil tuleb lõpptulemusena leida 25 ettevõtet ja 25 uut ekspordijuhti, keda need ettevõtted tahaks tööle võtta.
7. veebruaril programmi ametlikult lansseerides oli selge, et traditsiooniliste värbamistegevustega pole seatud eesmärk võimalik, sest inimeste leidmiseks oli meil laias laastus vaid 2 nädalat, pärast mida tuli ülejäänud 3-4 nädalat arvestada kandidaatidest parimate väljasõelumiseks, ettevõtetele mahamüümiseks ja ettevõtete ja kandidaatide omavahelisteks läbirääkimisteks.
Kavandasime avapauguna pressikonverentsi, seejärel aga pidevat mitmete värbamise edukusele ja programmi unikaalsusele viitava sõnumi meediasse paiskamist järgneva paari nädala jooksul. See ka õnnestus, kokku on tänaseks kahe kuu jooksul ilmunud meie programmi kohta ligi 80 erinevat meediakajastust, googeldades tuleb referentse ligi 200.
Samaaegselt usaldusväärse fooni loomisele meedias võtsime ette kõikvõimalikud infovõrgustikud. Adudes, et paljud potentsiaalsetest ekspordi müügijuhi kandidaatidest ei pruugi resideeruda Eestis, püüdsime saada ka võimalikult palju ülikoolide vilistlaste kontakte aastakäikude kaupa, samuti töötasime saatkondade ja õpilasvahetust pakkuvate organisatsioonidega, et leida üles need noored, kes nende andmebaasides figureerisid.
Suhteliselt intensiivse otsekontaktide loomise ja toetava meediafooni tulemusena oli kolm nädalat pärast avapauku meie laual 511 inimese ja 65 ettevõtte avaldused. Programmi sobivaid müügijuhtide kandidaate oli CV-de seas 189. Veel umbes sadakond koolituse jaoks liiga kogenud ekspordijuhte.
Seejärel seisis meie ees järgmine võimatuna näiv väljakutse: tutvustada ettevõtetele parimatest parimaid kandidaate selliselt, et järgneva 4 nädalaga suudaksime jõuda juba konkreetsete töölepinguteni vähemalt 25l juhul.
Saime aru, et traditsiooniliselt kandidaate testides ja sõeludes jääme ajast lootusetult maha. Valisime ebatraditsonaalse viisi – töömessi, kus ühekorraga kõik kandidaadid ja ettevõtted kokku tuua ja tööotsijaid firmadele endid müüma sundida.
9. märts oli messipäev, mida oli oma erakordsuse poolest ülesreklaaminud ka meedia. Meie jaoks oli pinge ja ka ootusärevus suur. Kohaletulijaid olid ummistanud kogu Tallinki hotelli fuajee, veidi hiljem juba ka ööklubi ruumid. Meeldiv oli tõdeda, et mingit segadust ei tekkinud, sest kandidaadid olid korralikult kodutööd teinud. Tunnise messisuhtluse tulemusena valisid ettevõtted välja igaüks oma 10 lemmikut, kellega sooviti samal päeval põhjalikemates intervjuudes vestelda. Peale messi olime andnud iga ettevõtte käsutusse ühe ruumi samas hotellis, kus igaüks neist viis pärastlõunal läbi ca 10 intervjuud sõelale jäänud kandidaatidega. Enamus ettevõtetest jõudis päeva lõpuks enese jaoks välja valida 4-6 lemmikkandidaati. Nendega suheldi edasi juba iseseisvalt, Marketingi Instituudile vaid pidevalt jooksvat tagasisidet andes. Nädal peale töömessi olid enamus jõudnud valikutes 1-2 kandidaadini, kelle vahel tehti lõplik valik 24-märtsiks. See oli hetk, kui saime teada, et meil on koos vähemalt 29 programmi sobivat ettevõtet.
Kuidas seee meil õnnestus? Usun, et järgnevalt loetletud faktorid aitasidki meid:
- Ambitsioonikas tiim ja usk endi võimesse seatud eesmärke saavutada;
- Avalik usaldust ja tuntust tootev meediafoon;
- Värbamine vähekasutatud infovõrgustikke kasutades;
- Väga tihe (igapäevane) suhtlus nii ettevõtete kui ka kandidaatiga kogu värbamisprotsessi vältel;
- Töömessi ülitõhus formaat, mis andis kõigile kandidaatidele võrdse võimaluse ennast tööandjaile „müüa“, tööandjatele aga võimaluse hinnata inimest palju laiemalt kui CV-s peegeldus;
- Koolitusprogrammi algusest tingitud ajalised limiidid värbamisprotsessil, mis sundisid kinni pidama tähtaegadest ega lasknud jääda protsessiga venitama. Ettevõtted olid sunnitud langetama valiku, kui tahtsid koolitusprogrammiga liituda.
Juuresoleval pildil puhub loo autor pasunat, mis on saanud kõikide Ekspordirevolutsiooni värbamisürituste vaieldamatuks osaks: pasun alustab ja lõpetab aja, mis inimestele teineteisega tutvumiseks jäetud.
Ekspordirevolutsiooni kaasrahastab Euroopa Sotsiaalfond.
Teema: Ekspordirevolutsioon