100 ideed Unistuste Tööandja 2019 konverentsilt

100 ideed:

1. Loo tööandja brändi jaoks digitaalne väärtusahel.
2. Ettevõtte bränd ehitatakse kõikide töötajate, mitte ainult personaliosakonna poolt.
3. Kõik töötajad peavad jagama ühte ja sama ettevõtte kultuuri lugu, mitte igaüks erinevat.
4. Igapäevane koostöö turunduse, PR ja värbamisosakonna vahel ja tulemuste jooksev monitoorimine annab tulemuse (Trello, Slack jm kanalite kasutamine ühiselt).
5. Töötajate võrgustik pannakse koos värbama (a la GOFORE 100 inimest osaleb värbamises).
6. Loo oma veebipood oma töötajatele materjalide jaoks.
7. Oma töötajad valivad uued kolleegid, mitte ainult personaliosakond.
8. Treeni ja koolita erinevate tööandja brändi ülesannete jaoks oma töötajaid (sotsmeedia haldamine, blogi jms).
9. Loo kolleegide kiitmiseks avalik kanal - see loob toreda atmosfääri ettevõttes.
10. Tee töötajad kohe omanikeks – kohe esimesest päevast muutub töötaja ettevõtte omanikuks, nad jagavad ja võimendavad seda infot oma isiklikes kanalites.
11. Järjest enam isejuhtivaid organisatsioone.
12. Arendava töö tegemiseks missioonid, hinge kogumiseks haldustöö. Ja siis missioonile tagasi. Juhi süsteemselt kiireid- ja rahulikumaid aegu nii, et jõudu jätkuks kauemaks.
13. Missioonid: fookus ühe teema lahendamisele, ei puhkusi ega segamisi.
14. Pitching Tuesdays: uute ülesannete tutvustamine (värbamine missioonidele)
15. Loo tribe’d osakondade asemel.
16. Empowering people (võim töötajate kätte): roteerumine, projektide valimine, ise organiseerumine, juhid teenindavad.
17. Isiklikud coach’id murede ja rõõmude jagamiseks.
18. Kontoris väiksematel tööaladel on parem keskenduda ning omavaheline suhtlus paraneb.
19. Ära unusta kontorirõõme nagu kott-toolid, koerad kontoris päevad jne.
20. Terve kultuur ravib katkised protsessid.
21. Missioonipõhine juhtimine = õige lahenduse ette andmise asemel tuleb see meeskonnasiseselt ise leida.
22. Ühiste tööviljade ja heade tulemuste mõju on töötajatele väga suur – nii on neid kergem kaasata järgmisteks ühistegevusteks.
23. Ettevõttesiseseks paremaks koostööks hackathonid.
24. “The biggest reason companies fail is that they are pretending to be someone they are not”.
25. Hack culture and happyness instead of doing branding.
26. Find the story you have instead of making it up.
27. Info kogumiseks on oluline mitteformaalne viis: suhtle töötajatega ja uuri nende hingeelu, käi kööginurkades, loo otsekontaktid jms.
28. Culture hacking: otsi kohti, kus ettevõtte kultuur paremaks teha.
29. Ära loo lugu, mida ettevõttes olemas ei ole. Leia üles oma ettevõtte kultuuri tegelik unikaalsus ja võimenda seda.
30. Müü töötajate info ja head mõtted juhtidele maha alustades väikestest sammudest, kuid näita ka tervikpilti, kuhu jõuda tahad.
31. Tulevikku lähevad ettevõtted, mis pakuvad tähenduslikku tööd ning elumuutvat karjääri.
32. Töötajate motiveerimise tulevik on hullud ideed. Tee seda, mida siiani pole veel julgetud teha.
33. Juhtkond peab olema muutuste eesliinil ja eeskujuks. Kui hoolimine on põhiväärtus, siis peab hoolima ka juht.
34. Kõik kultuuri loomise tegevused peavad olema nähtavad ja tuntavad igapäevaelus.
35. Panusta oma töötajate kasvu nii professionaalsel kui ka individuaalsel tasandil. Tee töökohast mõtestatud arengukoht (a la IKEA making the most out of your life at work).
36. Kiirus muutub järjest olulisemaks: juhi positsioonide täitmine 1 kuuga varasema 3-6 kuu asemel (IKEA).
37. Globaalses organisatsioonis on kohalikku tööandja brändi vaja siis kui globaalne bränd on erinev või liiga abstraktne.
38. IKEA suudab oma kulutõhususe viia isegi tööandja brändi kommunikatsiooni: kallite fotode asemel kasutatakse odavat koomiksit.
39. Talendi arendajad töötaja, tema juht ja ettevõte (a la IKEA)
40. Talendi fookuse nädal – igal pool maailmas – kursused, seminarid, osakondade külastused, näha erinevaid arenguvõimalusi, kogemuste jagamine jms – töötajad mõistavad kuidas ettevõtte siseselt kasvada – suur sotsiaalmeedia kajastus ja tugi. Tulemuseks 87% osalejatest nägi ennast kui talenti ettevõtte jaoks.
41. Ettevõtte bränd peaks peegelduma lisaks tekstile ka visuaalselt (pildid, videod, karikatuurid, koomiksid jne.)
42. Lase oma ettevõtte narratiivid vabaks! Taju ning tunne ära, millal mõnel Su töötajal on oma lugu rääkida. Levita kõiki lugusid!
43. Aita töötajatel oma kogemust avalikkusega jagada läbi Carreer talk show-podcasti.
44. Loo oma TED-Talk stiilis konverents töötajate lugude jagamiseks.
45. Instagrami konto töötajate kogemuse piltide jagamiseks (IKEA; OMNIVA jt).
46. Ettevõtte sisese parema koostöö loomiseks ja üksteise mõistmiseks rakenda "päev kellegi teise ametipostil."
47. Inspireeri oma töötajaid oma ala ekspertidega, kutsudes nad kas tiimijuhtideks või külalisesinejateks või mentoriteks. Meeskonda (kogukonda) võiks midagi ühendada, kas mõni riideese, märk jne.
48. Ära unusta oma eelmiseid töö- või kogukonna liikmeid, hoia nendega ühendust.
49. Tööandjana suhtu kõikidesse uutesse inimestesse, kellega tutvud, kui potentsiaalsetesse töötajatesse või partneritesse.
50. Tähistada tuleb nii suuri kui ka väikeseid võite.
51. Paku oma töötajatele kogemust ning võimalust muuta maailma paremaks kohaks.
52. Haarake kogukond kaasa (ja enne defineerige, kes on teie organisatsiooni kogukond: töötajate pered, kohalikud vabaühendused, naabrivalve vms).
53. Tee oma organisatsioonist koht, kuhu tagasi tulla. Kõik võetakse tagasi ilma tingimusteta.
54. Loo oma märgikeel: nt kolme sõrme märgikeel world without waste, teemeärakad kõik kallistavad vms.
55. Töötajate arendamiseks tugevad tiimijuhid, kes suudavad liikmeid arendada. Inimesed väärtustavad õppimist tarkadelt liidritelt.
56. Töötajate arendamiseks parimad eksperdid väljastpoolt (näiteks Teeme Ära vabatahtlikele esinevad maailma parimad keskkonnaeksperdid). 
57. Tähistamine võib olla ka kordasaadetu ühine mõtestamine ja tunne et oleme midagi suurt korda saatnud, mitte alati pidu ja pillerkaar.
58. Kui Sa tahad minna kiiresti, mine üksi. Kui Sa tahad minna kaugele, mine koos!
59. Tööandjana hoia oma silmad lahti ning osale töötajatega heategevuslikes projektides (tagasi kooli, lapsed tööle jms)
60. Otsi oma lugu, mis seostub ettevõtte ärivaldkonnaga ja too see tööandja brändi keskmesse.
61. Rõõm ja emotsioon on tööandja brändi aluseks.
62. Leia emotsionaalne # (nagu #rõõmutooja), jagage sellega oma töörõõme.
63. Kirjuta tööandja brändi sõnumid seintele, et nad kogu aeg silme ees oleks.
64. Rõõmsa töötaja autahvel = peegel.
65. EV100 ja sõbrapäevast inspireeritud logo kohandamine (a la Omniva).
66. Kasuta nutitelefone siseinfo levitamiseks (kõik ei kasuta igapäevatöös arvutit)
67. Ära pelga tähelepanuks piiripealseid lahendusi (a la Omniva Front End, Back end, Happy End)
68.  “Aitäh” kaart – võimalus levitada oma ettevõte infot ja jagada tunnustust teistele teenindajale külastades erinevaid asutusi.
69. Võimenda oma sõnumit igas võimalikus kohas ja kanalis (visiitkaart, ametinimetused, LinkedIn jne).
70. Riigi bränd on oluline välismaalastest töötaja värbamisel.  Relocation Specialisti ametikoht ettevõttes muutub vajalikuks.
71. (Välis)tööjõu värbamisel mõtle laiemalt, peale ettevõtte vajab müümist ka näiteks linn või riik.
72. (Välis)tööjõu värbamisel ära ole atraktiivne ainult talendile endale, vaid ka ta perele või lähedastele, kes talendiga kaasa tulevad.
73. Kaardista tööandja brändi teekond, selle positiivsed ja negatiivsed kohad ning tee kõik negatiivse vähendamiseks.
74. Kaardista positiivsed ja negatiivsed assotsiatsioonid organisatsioonis töötamise kohta.
75. Too inimesed kohale, näita ette, lase kogeda, vali sobiv ja kutsu tööle. Ja tee seda kiiresti! Info levib ning kui tulemusi kiiresti ei ole näha, jahtub huvi. 
76. Isegi kui kampaania tulemus on väike, siis lai kajastus rajab teed järgmistele tulemustele.
77. Võimenda autentsust!
78. Värbamine muutub: “post and pray” asemel “hunt and hire”.
79. Seo oma tööandja bränd toote või teenusega: näiteks meditsiinivaldkonna Novo Nordisk #lifechangingcareers
80. Eristu oma tööstusharus tööandja brändi poolest.
81. Analüüsi töötaja kogemust kõikides kokkupuute punktides (touchpoints) ja tee nii, et see oleks autentne, relevantne ja samasugune igas kokkupuutepunktis.
82. Talendid kasutavad oma võrgustikke, et tööandja tausta uurida.
83. Usutakse inimesi, mitte ettevõtteid.
84. Viimase 12 kuu jooksul ligi pooled värvatud olid ettevõtte jälgijad LiknedIn’is enne kandideerimist.
85. Kasuta olemasolevaid võrgustikke, loo talentidega side ja saa aru, mis neile oluline on.
86. Talendid vaatavad juhi profiili ja hindavad, kui hästi nad sobida võiks. Juhid peavad näitama talentide vastu huvi.
87. Juhtide digitaalne jalajärg peab olema aktuaalne.
88. Hinda realistlikult, kui hästi ettevõte talentide jaoks sobib. Päriselt.
89. Talendid tahavad olla leitud, mitte ise kandideerida.
90. Talendid ootavad erilist kohtlemist = to feel wanted
91. Talendid, värbajad ja nende juhid loovad koos suurepärase värbamiskogemuse.
92. Investeeri otsevärbamisse, väheneb vahendajate osakaal, sest talentidele ligipääsu kanalid on kõikidel samad.
93. Talent jõuab enne meie kohta infot otsida/märgata, kui me sellest aru saame. Ole olemas kõikides temale sobivates kanalites.
94. Lihtsusta kommunikatsiooni, ühine pilt kõikides kanalites.
95. Fookus kanalitelt, kus on aktiivsed tööotsijad, kanalitesse, kus on need, kes tööd ei otsigi.
96. Mitteformaalse info jagamine on samuti oluline, leia selleks oma töötajatele sobiv platvorm.
97. Tööandja bränd ei pea olema igaveseks kivisse raiutud, seda tuleb muuta ja kohandada vastavalt trendidele ja ühiskonnale.
98. Suunad:  2020+ Ole kiire, lihtne ja autentne.
99. 2019-2022 trendid tööturul: social media -> data driven communication
100. Tööandja brändi trendide muutus: social experience -> signature experiences.

Vaata ka konverentsi GALERIID