Vaata, millised ideed kogusime konverentsilt "Unistuste tööandja 2016":
- Positsioneerimise jaoks on oluline fit for business, mitte vaid fit for talent.
- Candy Crush värbas esimese tööandja brändi juhi 150 töötaja juures. Kui paljudel meie ettevõtetest, kes on suurema kui 150 töötajaga, on tööandja brändi juht olemas?
- Strateegiline perspektiiv: oluline on aru saada, mis tüüpi inimesed aitavad strateegias edasi. P&G näide: vaja innovaatoreid, mitte protsessijuhte.
- Võib ka võtta eesmärgiks millegi, mis pole tugev, aga sellesse tõesti panustades saab tulemuse. Ja ära arva, et midagi muutub ilma panustamiseta!
- Jälgi, kellega konkureerid oma valdkonna talentide pärast. Millega nad ära meelitatakse?
- Eristu, et aidata Talentidel valida. Näide: paljud globaalsed organisatsioonid kasutavad tagline: world of opportunities. Mille alusel peaks kandidaat valima? Paljudel kaunid ja väga sarnased pildid: mitmekesisus, noored jms.
- Loe raamatut: The Seven Basic plots, mis näitab, kuidas erinevates lugudes korduvad sarnased blokid. Nii on ka tööandja brändis: valikute arv, mida saab positsioneerimiseks teha, on piiratud.
- Oluline on see, kuidas neid plokke oma kultuuri kontekstis kasutada. Näiteks innovation: Facebook’i jaoks on moving faster, IKEA jaoks aga low cost innovation.
- Tööintervjuusid teevad peaaegu kõik töötajad teades, keda oodatakse tiimi.
- Kohtumine asutajatega lõppvoorus.
- Usaldame töötajate otsuseid, näiteks mis järjekorras mis tooteid hakata turule tooma.
- Üks väärtustest: no drama, good karma. Jäta emotsioonid koju.
- Aastaraamat, mille töötajad ise aasta lõpus kokku kirjutavad oma kogemuste põhjal.
- Pereväärtuste kasutamine töötajast loobumise puhul: kui mõni ei tunne, et need on tema väärtused, peab ta lahkuma. Tought talking on oluline peres alati, aga see ei tähenda kellegi lahkumist, vaid mõistvama suhte loomist.
- Inimesed ei ole organisatsiooni kõige suurem väärtus. Õiged inimesed on. 75% inimestest läbi trainee programmi, ca 100st on 28 alles.
- Mina kui vahend meeskonnale, mitte kui meeskond vahend minule. Tihti on meeskonna liikmed nn ego-kesksed (saan palka, head kolleegid). Mingil hetkel toimub kirgastumine: kuidas koos midagi suurt saavutada.
- Oluline on, et noored, kes tööle tulevad, on ise aru saanud, mida nad soovivad.
- Varasem töökogemus ei anna infot selle kohta, kas ta võiks meil õnnestuda. Pigem vastupidi. Kogenud inimeste läbikukkumine on kallis.
- Struktuuri pole, töökirjeldusi pole. Keeruline on jõuda selleni, et mida siis täpselt ongi vaja teha.
- Juhte pole, on mentorid.
- Töötajal peab olema ettevõtja visioon.
- Riskid suured: noored peavad tegema ise vastutusrikkaid asju. Peame uskuma, et saabki 100% hakkama. Kui on 80% max suutlikkus, siis lõpetame. Tavastruktuuris on võimalik 60-70% panusega hakkama saada.
- Emotsionaalselt annab rohkem sellises meeskonnas töö.
- Kui palju võib olla haavatav enne kui mõõt täis saab: 20 aastane teeb shitload of mistakes, aga kui ta on oma mõtlemise, väärtuste ja potentsiaaliga selline, et temast saab aasta, paari, kolmega asja, siis on ta meie liige.
- Inimestevaheline keemia on oluline!
- Soovitusindeksi metoodika kasutamine andis rohkem emotsioone ja tagasisidet ja liikuvust numbrites kui lihtsalt rahulolu mõõtmine.
- Juhtimisringi mõtestamine.
- Kuidas minu õnnestumisi mõõdetakse?
- Viga on kingitus. Aitab õppida ja saada paremaks.
- Kui tegevuste regulaarsus on kokku lepitud, siis lisaks juhile aitab seda hoida ka meeskond.
- Pidevate protsesside parandamine. Näiteks sisemine kandideerimine: 1 kuu vanal kohal, siis uuele edasi.
- Juhtimine kui teenus meeskonnale ja tiimiliikmetele.
- Spetsialistist juhiks ja tagasi spetsialistiks. Aus tunnistamine meeskonnale toob kaasa respekti. Spetsialist, kes juhi kohalt tuleb, saab pisut laiema vastutuse, mitte ei maandu samas kohas.
- Inimesed ise eesmärke koostama, nii on lootust nende elluviimisele ja tõsiseltvõetavusele.
- NB! Ettevaatust MOK = minu-osa-korras suhtumine.
- Äristrateegia muutus tõi vajaduse visionääride, ettevõtlike ja innovaatiliste ideedega järgi. Otsida juhte, kes tulevikus võtaksid juhtimise üle.
- Total Employee Experience: inimeste liigutamine erinevate osakondade vahel
- Klientide otsustajad olid naised, seega oli vaja ka naisi tööle võtta.
- Kuidas saada kontakti naistega? Kohalikud naiste ülikoolid, erinevad expat’ide kogukonnad (liibanon, filipiinid jne)
- Kuidas saada meeskolleege arvamust muutuma? Nad mõistsid, et idee, et on kasulik ärile, juhttiim tuli appi (kõrgharidusega juhid välismaalt, kes soovisid naiste toomist tööellu), kogukonnad andisid hea kontaktid.
- Z põlvkond 12-18 aastased: maailmaparandamise soov, väikesed vanainimesed, eneseteadlikud.
- Z põlvkonna värbamiseks: videoavaldus kandideerimiseks (midagi, mille saab teha mobiiliga niipea kui selleks mõte tuleb ja ära saata).
- Varem 8h sisseelamiskoolitus: praegu 45 min video.
- Reeglid: lahenda nutiseadmetega nii palju kui võimalik. Äpp selle kohta, millal peab viinerit keerama.
- Töötasu on vajalik, et ära elada, andke see palk mulle, mille olen ära teeninud, mitte boonust kogu meeskonnale.
- Juhtimine: vaba suhtlus kõikidel tasemetel juhtidega, isiklikku eeskuju hindavad kõrgelt (juht peab kõiki enda nõudmisi täitma), tahavad teha koos meeskonnas tööd, võtavad oma kätte asjade lahendamise (kui jätad midagi tegemata, siis teeme tagasi), juhenditega neid ei juhi.
- Tahavad, et lisaks neile endile ka ettevõte päästab maailma.
- Pühendunud (pea on kohal, aga süda on mujal)
- Uus põlvkond pole mitte tänulik, et nad saavad tööd teha, väis meie peame olema tänulikud, et nad on meid oma tööandjaks valinud.
- GoWorkABit: on hea mudel, võiks olla laiem kasutus (just tööks, kus ei ole vaja väljaõpet),
- Jaama juhatajad püüavad panna kokku sarnase vanusegrupi seltskonda. Pigem soovitus meeskonda mitmekesistada: noored muudavad innukamalt tööpõhimõtteid ja vanemad tasakaalustavad neid.
- Kas tarbijabränd ka muutub seoses tööandjabrändiga: elurütm on kiire, multitasking jms saavad ka tarbijabrändi osaks.
- Õppimine toimub kuskil mujal kui koolis.
- Ettevõtte elutsükkel: kuni 10 in on pere, kuni 40 kiirem kasv ja kõik ei saa aru teiste töödest, oluline midagi koos teha. Edasi nn isiksuse areng periood 50 inimest, ühinemine ketiga ja lahustumine erinevatesse ettevõtetesse. Siin luua traditsioonid: kullatükid (autasu tükk kulda), võtmeisikute tekkimine ja staatuse hoidmine, üldkoosolekutel tehtud tööde kommenteerimine ja jagamine,
- Teadlikkuse tõusu periood: grupina vaja leida bränd, millega olla pildis: lahendus avalike sündmuste kaudu: konverentsid.
- Küpsemise faas: Loov reeded (näiteks ühes Kaido Ole rääkis, mis on Eesti koolihariduses valesti), valdkonna tippuudised Cannest koju kätte (pakendatud pärastlõuna formaati).
- Tööandajabrändi alambrändid: Vanamehed Neljandalt, Lumelauaklubi/lumelabidaklubi/lumelaibaklubi
- Järjepidevus ja traditsioonid. Oska luua, aga oska ka lahti lasta.
- Järgmine samm: uued ettevõtted ei ole mitte 100% tütarettevõtted, vaid toome noored oma katuse alla osalise osalusega.
- Hommikusöögid ja koostegemise kultuur.
- Pereliikmeid otsime pikaks ajaks -> pikem katsumine, vette viskamine, kohe alguses.
- Sell on töötanud kuni 1 aasta ja 1 päev iga aasta 1 juuliks. Meistriks saamisel on kaks viisi: algus varakevadel, mil sellid, kes tahavad meistriks saada, leiavad meistri juhendajaks. Valivad koos välja ühe 8 vooruse hulgast, gildivanemad mõtlevad välja, kuidas katsetada. Näiteks tasakaalukus kui voorus: libakliendikirjad, allahindlused, arrogantsus, 3-4 korda vahetati maile, helistati. Vaatemängulisuse proov on aga mänguline show kinnitamaks voorust.
- Igal töötajal meistritiitel, keskaegne nimi, meistrisõrmus, eluks ajaks. Meistrid käivad siiamaani kohal ristimistel.
- Õppetunnid:
- Voorused kaaluvad üle kompetentsi
- Ise elame selle rütmis (ligemest austavad ka kõiki, kaitseme ka mitte ligemest austavate klientide eest)
- Voorused on DNA: ei saa mängida voorusi, need on nii tööl kui kodus.
- Kui palju mõjutab tugev tarbijabränd tööandja brändi: kui ei ole tuntud, on atraktiivsus väiksem.
- Suuremaid organisatsioone seostatakse suurema stabiilsusega.
- airBaltics (suurem organisatsioon): rohkem tööl materiaalsete (väliste) tegurite pärast, väiksemas (Coalition Rewards) on aga sisemiste tegurite tõttu.
- Suuremates mass-reqruitment as a branding tool. Väiksemates: täpsem ja personaalsem, CEO interview ensures the cultural fit.
- airBaltic gamifing viisid suurema massi leidmise jaoks.
- Employees as ambassadors: airBaltic üks nn spokespresident ja teistel on piirangud meedia kontaktide jaoks. CR-is on töötajad eksperdid ja paistavad sotsiaalmeedias silma.
- Quality recruitment: everyone wants to work together with the best people.
- Hari inimesi, et kuidas nad oma persoonibrände looksid.
- Expatide jaoks on oluline, et töökeel on inglise keel, et mitte panna eestikeelset meeskonda mõne välismaalase pärast keelt vahetama.
- Expatid: nende võrgustikus liigub info, eriti sama rahvuse inimesed tõmbavad ligi sama rahvust.
- Kanalid töökuulutusteks on tavalised, kui nad on siin, vaatavad nad ikka CV Keskust ja muid töökuulutusi.
- Palka esimene ja tee ta pööraselt õnnelikuks (panusta ebaproportsionaalselt palju ressurssi).
- Argumendid expatidele või välismaalastele: siin on tee tippu lühike, konkurents väiksem. Palju noori juhte. Keelekursused on olulised, nad tahavad ise poes hakkama saada eesti keeles. On olemas kriitiline mass teisi samasuguseid.
- Kas päriselt oled ka valmis: inglisekeelne töökeel, vaja leida neile korter ja lasteaiakohta vms.
- Kasulikud lingid: movemytalent.com, workinestonia.com, teleport.com, FB grupp: Expats in Tallinn.
- Kuidas leiate Eestist väljaspoolt tulevad kandidaadid: glassdoor.com, LinkedIn. Levitatakse sõna konverentsidel. Kandideeritakse suporti. Tavaliselt kandidaadid ütlevad, et nad kuhugi ei kandideeri. Tulevad Skypest, hackaton’idest, tippjuhtkond peab võtma väga tõsiselt nende värbamist.
- Postitus eriala Slack-i grupp, kuhu istutasid oma diskussiooni. Aitab ka näiteks Ukraina värbaja.
- Isegi lahkunud töötajad soovitavad uusi töötajaid.
- Kas tööandja bränd on üle hinnatud: töökesksus on fookuses, bränd teisejärguline.
- Anonüümset kuulutust võib olla vaja siis, kui on liiga paigas tööandja bränd, aga vajab muutmist. Muidu ei saa õigeid inimesi kandideerima.
- Näed, minust kirjutavad! Juhtidele meeldib adrenaliin ja mäng.
- Väga tugev lugu peab olema, mida kuulutuses ja hiljem rääkida.
- Auhind peab olema mängu väärt.
- Kui töö on huvitav, siis võib võtta vastu ka brändi, millele ta muidu ei oleks reageerinud.
- Mõtle, kuidas jutustada lugu siis, kui peaksid loobuma oma brändist. Ja mis lugu tõepoolest haarab.
- Mõtle väga täpselt, kes on sihtgrupp.
- Kandideerijate kvaliteet on tihti parem, seda muuseas kinnitab ka meie tööandja brändi uuring, kus on näha, et väline pilt ja sisemine on paljudes organisatsioonides väga erinevad.
- Data science is the new sexy, armasta korrelatsioone!
- Enamus tegevusi, mis on seotud tööandja brändiga mõjutavad käibe ja kasumi kasvu.
- Kus on raha? Õiged kandidaadid toovad raha.
- Meedia eelistused on erinevates talentide grupis erinevad.
- Story driven turundus.
- Positsioneerimine -> meedia -> sisu turunduses -> eelistus tekib.
- Tugev tarbijabränd võib luua valed ootused tööandja brändile: liitudes Ferrariga, saad tööautoks Fiati. Coca-Cola bränd on Happyness and joy, aga töötajatele tehases töö üksluine ja igav.
- Muuda oma vaatenurka: cost per hire asemel quality of hire, first year performance and first year attrition jne.
- Sisemiselt: kas lubatu on täidetud. Mida rohkem oli lubadusi täidetud, seda parem oli tulemus. (elementaarne, kas pole? Nüüd on see ka uuringus numbriliselt tõestatud)
- Vii kokku tööandja brändi mõõdikud turunduse, müügi, tootearenduse mõõdikud. Nii saad tähelepanu ja näitad, kuidas sinu töö tulemus toob raha! Ja selle saad siduda eelarve kasvuga.
- Kõige keerulisem on tööandja brändi loomine valdusfirmades, mille tütarettevõtted võivad olla väga erinevates valdkondadest, ja ka kõrge hierarhiaga ettevõtetes (London Citys emafirma juhid ja Botswana kaupluse müüjad).
- Eelarve: tööandja brändi kulu värbamisest ca 5-10%. Tööandja brändi kulu värbamisest 0,5%. Unilever panustab 2,5 miljardit turundusse, tööandja brändi 10 M aastas. On ju oluline, missuguse kvaliteediga inimesed nende 2,5 miljardi suurust investeeringut turundusse juhivad!
- Paremad inimesed on selles skeemis sees.
- Erinevatele CEO tüüpidele tuleb tööandja brändi teemat “müüa” erinevalt:
- money first: saame kätte keskmisest parema talendi keskmisest väiksema rahaga
- inspiration CEO loeb raamatuid ja uusi teooriaid. Tööandja bränd on Sinu bränd, ja seisa selle eest!
Grupitööde „Kuidas luua emotsionaalset rahulolu läbi“ ideed:
106. ...uudishimu: tunne oma töökaaslase tööd ja tunne kolleegi, back ja front office vahetus, spetsialistist juhiks (näidata juhi tööd läbi varjutamise), töötaja coachib juhti, ettevõttesisene kollane ajakirjandus, töörollide vahetamine teatud aegadel loteriiga, strateegia ja visioonipäevadele kaasata ebatraditsioonilisi rolle.
107. ...huumori: teadlikult planeerida stiilipäevi, kus enda naljaks olemine on osa üritusest, kus on ‘moodboard’ enne üritust ja märksõnu, eraldi maililist naljakate lugudega, lemmikloomade päev kontoris, lõbusate tunnete jagamine kontoris, lisada tiimikoosolekutele mänguline pool (hommikune energiasüst, koos naermine), juhtide eeskuju: julge teha nalja enda, oma eesmärkide ja vigade üle.
108. ...üllatuse: ootamatu tunnustus, paindlik vastutulek näiteks kodukontori võimalus, ootamatu kingitus, perede kaasamine, tähelepanu meeskonna saavutuste suhtes (üritus, spaa, toit kontorisse).
109. ...väljakutse: isikupõhine mentorlus ja teadmiste jagamine: kogemuste jagamine, jagada, kirjutada, töövarjutamine, mõõdikuvaba (iga tulemus on OK), valikuvabadus, kuidas teostada, tugi ja juhendamine, otsustusvabadus.
110. ...autasude: töötajalt töötajale märkamine, emotsionaalne pagasi täitmine teatris või selle osas teha annetus, CEO Award (kvartaalselt), kolleegid kiidavad, eri tasandite juhid kiidavad töötajaid üle ettevõtte, autasu või tunnustuse unikaalsus.
111. ...koostöö: jagatud vastutus, osakondade vahelise meie tunde tekitamine ja ühisosa suurendamine, kindel töövastutuse jaotamine, rotatsioon, teiste pereliikmete tundmaõppimine läbi koostöö.
112. ...naudingu: regulaarne tagasiside juhilt, tööõhkkond, kvaliteetne toit, töökeskkond, massaaž, tähistamine (anda vaba aeg rõõmu tunda).
Grupitöö „Aarete jaht“ ideed:
113. Kuidas saada atraktiivseks tööandjaksvaldkonnas, mis ei ole uue põlvkonna jaoks atraktiivne (näiteks teenindaja jaekaubanduses)?
- Oluline on, et inimesed tunneksid end organisatsioonis hoituna, olulisena. Sisekliima.
- Fookus rahulolevatel töötajatel -> viivad sõnumit edasi.
- Kaardistada sihtgrupi ootused ja vajadused.
- Ole kaasaegne ja innovatiivne (videojuhised). Statoili näide.
- Too välja lisahüved, mida pakkuda saab.
114. Kuidas olla z-generatsioonile vastupandamatu tööandja?
- Mentorite süsteem, tagada mitmekesisus tööülesannetes. Kiire reageering. Turu-uuring, mida nad soovivad.
- Tehnoloogia ja uuendused. Paindlik töökorraldus.
- Tehnoloogia kasutamine värbamisel. Avatud suhtumine.
- Vaba organisatsioonikultuur. Kasuta noorte kanaleid ja nende slängi. Luua z-kommuun.
- Toetus ja eeskujud.
115. Kuidas tagasisidestada kultuurilist mittesobivust kandideerimisel?
- Keskendu oskustele, mis polnud veel piisavalt tugevad, milles teised olid paremad.
116. Kuidas säilitada brändi väärtus inimeste hulgas, kes erinevatel põhjustel peavad organisatsioonist lahkuma?
- Lahkumisintervjuu, inimlik vestlus.
- Hoida sidet hiljem.
- Ennetamine, et ei peaks halva emotsiooniga lahkuma.
- Ausus.
- Valmistada uuesti tööturule sisenemiseks.
117. Millised on kõige ootamatumad kanalid, kust töötajaid leida?
- Puhkusel, Kannu pubist, vabatahtlikud organisatsioonid.
- Tinder, Twitter.
- Koolid, tööpostil, messil (vastutusvaldkonna omad).
- Eraelu sündmused (sünnipäevad), Rimi kassa.
- Lastevanemate koosolek.
- Perekool.
118. Kuidas panna oma töötaja soovitama (kuidas teha oma töötajast brändi saadik)?
- Auhind -> kui võtame tööle ja katseaeg läbi.
- Pipedrive 1000€ kätte rahas.
- Räägime oma inimestele, keda meil on vaja ja kes meil on.
- Olemasoleva töötaja pildiga kuulutused.
- Kaasa tööandja brändi loomisesse.
- Tunnusta, kui on kandidaadi soovitanud.
119. Mida teha (riigi)asutuses “pidur” juhtidega, kes hoiavad kinni asutuse organisatsioonikultuuri kandmist enda alluvuses olevatele töötajatele?
- Positiivsed kogemuslood, näidete toomine.
- Numbriliste tulemuste väljatoomine.
- Panna juhid ise lahendusi pakkuma ja kaasa mõtlema.
- Personaalsete vastutöötamise põhimõteteni jõudmine.
- Vastutus ja otsustusõigus peavad olema kooskõlas.
- Peavad lahkuma kui kaasa ei tule.
- Kui ei ole ise võimeline muutuma, siis mitte keegi ka neid muutusi ei tee.
120. Milliseid ämbreid olete läbi astunud tööandja brändi loomisel?
- Eristumist pole.
- EVP pole täpsustatud erinevatele sihtrühmadele.
- Leadership not involved.
- Overpromising.
- Challenge: merging.
- Enesehinnang liiga kõrge.
- Sisekommunikatsioon ei toimi osakondade vahel.
- Sisemine ja väline pilt ei lähe kokku.
- Voorustest mitte kinni pidamine.
- Ettevõttes on pidev selgitamine vajalik, endal hakkab juba imelik, nii palju tuleb selgitada.
- Ettevõtte sees ei ole selgitatud, miks on tööandja brändi vaja.
121. Mis on peamine põhjus, et tööandja brändi kujundamisega tegeleda?
- Elu sunnib, et leida ja hoida õigeid töötajaid.
- On odavan investeerida tööandja brändi kui uue töötaja leidmisesse. Isegi siis kui tekib tehnoloogia ülekaal on ikka vaja intelligentseid inimesi.
- Tööandja bränding aitab tagada ettevõtte jätkusuutlikkuse. Kui sa sellega teadlikult ei tegele, siis kujundab selle väline sihtgrupp, mis ei pruugi olla see, mida tahad.
- Toimib ka turundusinstrumendina, maine instrumendina.
- Suures ettevõttes sisekommunikatsiooni vahend – ühtsed arusaamad.
122. Kuidas olete leidnud endale kõige väärtuslikumad tööajad?
- Läbi olemasolevate või endiste töötajate soovituste.
- Sihtotsing: selge pakkumine, kultuur, samad väärtused, õige sihtgrupi kõnetamine.
- Palju voorusid (4), vähemalt 2 intervjuud, testid, value based recruitment.
- Adekvaatne töökuulutuse sisu.
- Lähima tiimi kaasamine lõppvalikus.
123. Milline oleks tööandja brändi või kultuuri praktika, mida pole veel tehtud, aga mille tegemine võiks selle komeedina tippu?
- Kõik on osanikud, koristajast tippjuhini. Dividendid.
- Värbamine kandidaat vrs tippjuht.
- Lasteaiast küsida ideid, missugune peaks töökuulutus olema.
- Loo rääkimine põhikoolist alates.
124. Kuidas teha nii, et vanemad inimesed “rongist maha ei jääks” (45-70 a)?
- Anonüümne cv.
- Väärtuste järgi värbamine.
- Ettevõtted peavad pöörama tähelepanu kõigile sihtrühmadele (a la ravimihüvitis).
125. Kui puudub struktuur, siis mis on oht?
- Isetekkelised liidrid või liidreid polegi.
- Tekib kaos, mille vastu aitavad targad ja iseseisvad inimesed, abiks selgem kommunikatsioon ja mõelda selgeks, kes mille eest vastutab.
- Kindlad mängureeglid kokku leppida.
126. Suurim ebaõnnestumine tööandja brändi elluviimisel?
- Ei toimi ühekordne kampaania, vaja järjepidevust.
- Ühise nägemuse puudumine suures ettevõttes.
- Kampaaniate mõõtmine.
- Erinevad osakonnad ei tööta ühise asja nimel (HR, turundus, finants).
- Sisemine ja väline kuvand ei ole ühtne.
Infopesa: